本文来自微信公众号“环瑀GoGlobal”（ID:GoGlobalGEO），作者GoGlobal，原文标题“使用独立承包商竟违法？后疫情时代GoGlobal助力企业全球合规雇佣”，36氪出海经授权转载发布。
独立承包商（合同工）是指个人以提供其个人技能作为业务模式，通常为多个不同的客户工作，处理需要特殊专业知识的特定工作或项目，有时会被称之为顾问、自由职业者或个体户。由于雇佣独立承包商灵活又低价，是应对许多任务和项目的理想方案，许多企业会在开拓海外市场时选择雇佣独立承包商而非员工，以此来迅速开展海外业务。
毋庸置疑，雇佣独立承包商在一两个月的短期内上对企业的海外拓展是有所帮助的，但企业也需要了解长时间雇佣独立承包商所带来的风险。由于每个国家或地区都有关于独立承包商雇佣的规定，因此如果当局发现人才被错误地归类为独立承包商而非雇员，那么企业将可能面临承担错误归类罚款、知识产权盗窃及合规审计的风险等。而企业管理人员甚至会面临刑事犯罪的起诉。
由于全球新冠疫情的影响，各国政府在防疫上投入了巨额花费，这一因素进一步催化了各国政府更加主动也更加严格地对企业用工错误和漏洞进行管理和纠正和罚款。
今天GoGlobal将通过两个最新的实际案例来详细讲述雇佣独立承包商可能给企业带来哪些风险。
01 案例一
公司A为亚洲某创新科技企业，正在上市辅导期，急需大力拓展海外业务。该公司在泰国雇佣20多个独立承包商，也就是顾问，开展销售业务。由于所有的销售合同都由中国公司签署，因此泰国的分公司没有任何收入的情况下却有20多个顾问的情况引起了当地劳工部门的关注。
泰国劳工部门在2022年初对该企业进行了审计，将其在泰国采取用顾问合同规避劳动关系的雇佣方式认定为劳动关系错误归类，认为现有的独立承包商应当被雇佣为正式员工。在此基础上，泰国相关部门冻结了该企业泰国分公司的银行账户，禁止该企业在纠正劳动雇佣问题前由母公司向泰国子公司继续提供资金支持，这导致在数个月的时间里泰国分公司无法正常运营、支付任何费用和薪酬，同时还要承担重新定性雇佣/服务关系所带来的缴付税收、保险、社保，罚金以及可能面临的民事或刑事罚款等高昂的代价。
在如此急迫的情况下，客户与GoGlobal寻求合作解决该问题。GoGlobal在一个月的时间里将20多个独立承包商全部转为EOR正式员工，解决了客户的燃眉之急。
02 案例二
客户B为德国一家大型医药企业。由于业务部门需求，有部分岗位属于固定期限合同的临时项目岗位，因此企业为了省事选择以独立承包商（顾问）而非正式劳动合同的形式来雇佣这些岗位的员工。近日，此举受到了德国社保局的调查，德国社保局主要调查了以下要素，例如是否定期支付顾问报酬、报酬是否以工资薪金的名义发放、是否对顾问的工作时间有所约定、工作内容和完成方式以及工作地点是否由企业决定等。调查后认定企业的这种雇佣方式错误的用商务关系替代了劳动关系，逃避了企业本身对员工应承担的责任和对社保以及税务局应缴纳的税费分类，这些独立承包商关系实际为雇佣关系。基于此认定，社保局不仅对该企业开出了罚款，要求企业尽快将这些员工转移为自己的员工或EOR员工。同时德国其他部门也立案对该企业董事会为何选择用顾问合同的形式规避劳动雇佣关系进行调查，目前该调查仍在进行中。一旦调查证明该企业管理人员知晓或应知晓独立承包商和员工的区别并有意做出错误安排，故意规避责任，这些管理人员将面临个人刑事犯罪诉讼，面临牢狱之灾。
值得所有企业注意的是，错误分类所带来的后果并不仅仅只是罚款，更可能让企业以及企业管理人面临更加严重的法律风险。
从以上两个真实案例中可以窥见，雇佣独立承包商并不适用于长期的全职工作情况，且可能为企业招致严重的合规风险。尤其是在私募VC募资或者企业上市的过程中，审计机构，监管机构会非常关注劳动关系问题。对企业而言，劳动关系的错误安排将带来高昂的代价，包括巨额罚款，商誉损失，业务停滞，可能导致募资或IPO交易延迟或完全终止，甚至刑事诉讼，
GoGlobal同欧洲的劳动法机构、律师等业内专业人士一致普遍认为，后疫情时代的变革当中，各国的社保劳工部门在入不敷出的压力下，会更主动更严格地管理和监管劳资关系的合法合规性，因此合规用工对企业来说变得尤为重要，企业在选择雇佣员工还是独立承包商上也应该综合多方面考虑后慎重决定。
请参阅下表，了解员工和独立承包商之间的主要区别：
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