“现在海外猎头挺火的”“开始背单词”“现在大家都开始做海外了”……近期，猎头们在微信群中讨论，海外的中国企业，开放的HC（ 即headcount ，招聘名额 ）越来越多，从东南亚到北美，市场需求明显增加，更多猎头开始转向海外市场。

猎聘大数据统计显示，2023年1月~11月，海外职位同比增长41.71%，猎头发布的海外职位同比增长34.01%，投递海外职位的求职者同比增长92.87%。

人才供应链企业CGL德筑集团的海外招聘（Global Recruiting）总监陈晶告诉霞光社，“（海外岗位）确实在增加。我们做过一个内部的统计，海外的招聘需求2022年比2021年增长了30%，2023年比2022年增加了40%。”

出海的中国企业越来越多，各个赛道的玩家都在涌向全球，寻找更多增量市场。以汽车行业举例，今年前7个月，我国汽车出口253.3万辆，同比增长高达67.9%。随着中企在海外不断“进化”发展，对人才的需求正在扩大，给猎头行业创造了新的市场。

同时，人才的出海热情也被带动起来。前程无忧发布的《2023职场人出海趋势洞察》显示，职场人对海外工作表现出较大的兴趣，从事采购、产品、销售的受访者出海意向高于平均值，考虑出海的人数比例分别为87.5%、58.8%、44.4%。

中企正在海外创造更大市场，吸引着猎头与人才将目光投向全球。“目前来看，海外招聘处于供不应求的状态，我每个月都要拒绝好几家客户，因为手上订单太多了，做不过来。”陈晶表示，海外招聘需求越来越多，今年团队也扩大了规模。

2018年，他开始做CGL的海外招聘业务，彼时主要业务是从海外招聘人才到国内。

例如，为国内车企招聘一些设计专家。“从2019年开始，我们会发现一个明显的趋势，就是中国企业走出去的越来越多，所以从2019年开始到现在，我们的海外招聘业务主力就放在了服务中国企业出海上。”陈晶团队的业务主要在海外市场如东南亚、欧美、中东、拉美等地区，帮中企招聘所需的高端人才，这包括当地人和当地华人。

他介绍了目前火热的几条赛道。第一是游戏行业，“国内互联网行业几乎没有增长空间了，但在海外，游戏方向仍然在快速增长，在东南亚和拉美，因为人口基数大、获客成本低，中国游戏很吃香，利润率高。”

第二是消费电子行业，主要是智能小家电产品，出口欧洲和美国市场，客单价较高；第三是社交娱乐行业，如社交APP、短视频平台等；第四是汽车、新能源领域，包括光伏、储能等行业，“今年，中国成为全球第一大汽车出口国。”搜牛科技联合创始人杨献华告诉霞光社，海外招聘也是公司的主要业务之一。

今年以来，他也有相似的感受，海外岗位招聘有所增多，尤其在新能源、新零售、工程设备等行业领域。早在2015年，他就进入了猎头行业，开始接触猎豹移动、昆仑万维等第一批出海的互联网企业，而2017年、2018年，主要是金融、出行、直播等业务出海东南亚，将国内成熟玩法复制到海外。

“2019年，出海变得更加热闹，跨境电商爆发，各种上下游公司如支付企业出海，带来各类新职位。”2019年，杨献华创业做猎头公司，服务的出海中企包括传统的工程设备企业，通讯、汽车、新能源等新兴产业企业，以及服饰、母婴、消费电子、茶饮等新零售企业。

社交娱乐公司米可世界（MICO WORLD）北京办公室的招聘专员Eric告诉霞光社，米可世界近两年在全球各个区域的海外运营岗位一直在增加，同时，随着国际化业务的持续深入，还会外派中方的HRBP、法务BP、财务BP去到本地公司。

“近两年越来越多中企的重心转向海外，互联网泛娱乐领域比较明显，很多社交、直播、游戏公司也在出海。”他指出，很多互联网大厂的国内需求在收缩，但会开放岗位给海外分公司。

例如，一位业内人士向霞光社透露，美团正在招聘海外业务的研发人员。根据最新消息，在中国香港上线外卖平台KeeTa之后，美团有意收购Foodpanda的外卖业务，将外卖生意开拓到东南亚。

根据商务部、国家统计局和国家外汇管理局联合发布的《2022年度中国对外直接投资统计公报》，2022年末，中国境内投资者共在全球190个国家和地区设立境外企业4.7万家，近60%分布在亚洲，北美洲占13%，欧洲10.2%。

其中，在共建“一带一路”国家设立境外企业1.6万家。《公报》显示，2022年末境外企业员工总数超410万人，其中雇用外方员工近250万人，中方员工约160万人。对比而言，2021年末，境外企业员工总数总数395万人，其中雇用外方员工近239.4万人。

在许多领域，出海中企已经过了“0~1”阶段，随着在海外市场的深入发展，中企对人才的需求，也在不断演变。

陈晶介绍道，从海外中企招聘需求来看，50%~60%为销售方向岗位，“中企出海第一步就是要在本地招聘销售，以实现本地自负盈亏。”

“有了本地销售团队后，下一步就要招聘国家经理，以管理销售团队，同时处理本地合规、政府关系等多层面事务。等到公司发展壮大之后，各类职能人员如人力行政、财务、法务、公关等需求也会产生，这部分占比约20%。”陈晶说。

从雇用的中外方员工构成来看，他指出，目前接到的海外职位需求中，70%~80%为当地人，20%为当地华人。企业也可能从国内外派员工到当地，这部分占比不到10%，多由企业HR负责招聘，不委托猎头公司。

海外招聘并不容易。陈晶指出，很多中企对于海外市场缺乏了解，要求的人才画像，可能在海外无法匹配，“海外市场和国内差异很大，可能他要求五个条件，但在海外并不存在完全符合这些条件的人才。我们只能帮忙找到具备其中三个条件的人才，让客户去沟通、面试，帮助他认识这个市场，并调整需求。”

此外，中企也会对当地法规和用人政策缺乏认知，“比如，在美国，薪资、年龄等是不能问的，会触犯当地法规，中企没有这方面认识，很容易就背上法律风险。”因此，陈晶团队就会向客户提示风险，如面试美国人要注意的点，面试德国人要注意的问题等。

而在候选人端口，外国人才也会不适应中企的各类制度与文化，“一般我们找的候选人都是行业内的资深人士，工作能力毋庸置疑。但候选人进中企有两大挑战，一是中企战略规划变化快，会根据市场情况快速调整，如每个季度调整方案，而外企一般比较稳定，一年甚至三年才会改变计划；二是中企有很强的结果导向，而欧美人更关注过程的合规性，这里也会出现很大的矛盾冲突。”陈晶表示。

杨献华也指出，相对于国内招聘，海外招聘可控性更差，“海外市场也有激烈竞争，加之有政策风险，项目的变动可能很大，不好做就（裁）撤了。”

Eric主要负责外派岗位的招聘，他坦言，现在招人也比较困难。他主要招聘一些海外运营和销售人员，到了国家负责人级别人才，招聘难度就会加大。

“一是垂类行业中成功的公司不多，人才本来就少；二是米可对外派员工的要求更高。”

他指出，能够从国内外派的人才较少，例如海外运营岗位，招聘进来的10个人中，只有1~2个是单纯国内经验背景的。“相对而言，有留学经验或外派经验的人会更合适。没有国外经验的人，折损风险更高，尤其是去埃及、中东、非洲这些艰苦程度较高的地方，可能会无法适应。”

外派人才的成本也较高，尤其是成熟的出海中企，薪酬高于国内公司之外，还将给予较好的补贴、福利。

Eric介绍道，薪酬福利政策主要有几大块。一是外派补贴，其中又包含离家补贴、艰苦地区补贴和生活补贴，例如埃及的外派单日补贴为140美元，对比而言在东南亚地区，可能就会降到100美元左右；二是衣食住行的保障，尤其是在艰苦地区，会有中企园区，设置员工宿舍、食堂，也有完备安保；三是合规和健康方面，例如为外派人员申请当地工作签证，以及获得当地医保，“我们中方外派人员在埃及，可以做到找当地人一对一陪同去医院看病，费用也都能报销。”

他表示，米可世界在外派方面的福利较为完善，除了上述保障，外派半年以上的员工，还能享受国内家属陪同或探亲的福利，例如报销往返机票，给陪同家属发放生活补贴等。

2021年，Eric发现海外招聘非常困难，可能三四个月都没有一个人入职，2022年开始好转，尤其是招聘待在海外的人才。今年以来，全球疫情阴霾过去，海外招聘比前两年容易很多。

“一方面是政策放开了，另一方面是国内就业竞争太大了，年轻人很难找到好的发展机会。”他发现这是一个趋势，例如应届生或毕业一两年的年轻人，在北京参加互联网公司校招，工资约1万元/月，相对很多行业岗位而言，起薪已经不低，但扣除房租、饮食等各项生活成本，无法存钱，“如果去海外，工资翻倍，还有补贴。”

“最重要的是海外市场广阔，有更多机会。国内的一套打法到了海外，尤其是不那么发达的地区，有些‘降维’打击，更容易产出东西。相对于国内的激烈竞争，国外市场的天花板还很高，看到结果、成效的可能性更大。”

“掘金”之外，广阔的海外市场，也给年轻人创造了更多晋升空间。更多年轻人愿意出海了。

今年2月，Jessica入职了一家互联网中企的埃及分公司担任HR，主要协助搭建及完善分公司的人力资源体系等。她告诉霞光社，2019年毕业后，她在国内待了半年，就通过外派到埃及当地工作，至今已经近4年了。Jessica在美国读了本科学位，再去欧洲读了硕士学位，留学期间已经适应了不同国家的生活。

毕业那年，她获得了华为的外派机会，到了埃及分公司当HR。去年，她还去了华为在墨西哥、阿尔及利亚的分公司工作了一段时间。作为出海龙头公司，华为在埃及的公司规模较大，组织架构分明，岗位职责明确。

“即使你不会说英语，也能在华为体系下过得很好。工作上都跟中方打交道，生活中衣食住行也都跟同事待在一起。”她介绍道，华为各项保障齐全，在一些艰苦地带如阿尔及利亚会有园区，内设食堂、宿舍、健身房、运动场等，外派员工的日常生活跟在国内也几乎一致。

选择跳槽到新公司，是因为Jessica想尝试更多元的工作内容，“华为体系都建设完备了，框架固定了，模块化了，本地只需要执行。新公司不一样，我可以做很多事情，比如总部下达的绩效评比政策，我们需要根据本地的文化、情况去调整、制定相关的内容，本地团队在业务上可以‘独挑大梁’。”

在埃及，日常生活中娱乐活动较少，可消费的地方很少，省下的钱也多了，“员工宿舍走路10分钟就到公司，交通不花钱；吃饭有食堂，周末食堂不开，去下馆子也可以报销；网购不方便，久而久之也不买了。”

提供有时候跟出差到埃及的同事交流，Jessica发现，很多人都想有外派机会，一是行业有前景，中东地域机会多；二是有不错的补贴。“尤其是现在埃镑贬值，赚的人民币就等于在升值。”

不同于Jessica从读书到就业都在海外，Cathy于2021年入职国内一家知名手机企业，获得外派。此前，Cathy在国内手机行业工作了三年，主要从事产品方向岗位，去年她希望转岗到销售方向，就选择了跳槽，并拿到了国内外不同的offer。“我之前做产品规划是关注全球市场的，我发现国内竞争太激烈了，大家份额已经固定，很难再有突破，而海外空间大一点。”

对比之下，她决定选择出海的机会，海外空间更广阔，对于个人而言，也可以体验海外生活，而报酬也更优厚。2021年下半年到2022年10月，Cathy都在做印度市场，但因为办不了签证，始终无法去到当地，只能在更接近的南亚国家待着。去年回国后，她获知欧洲市场有岗位空缺，就申请调动过去。

“印度很像五年前的中国，业务打法跟中国很像，现在手机市场也是接近饱和状态，品牌份额固定了下来，很难获得增长。但在欧洲，还是有增长机会的。”她指出，小米在欧洲市场的成功是一个案例，中国品牌在欧洲市场还有空间，“一是欧洲国家很多，地方不大，但每进入一个国家，就是‘0~1’的新市场；二是欧洲普罗大众消费能力并不高，他们需要具备性价比的手机。”

在海外分公司，工作时间也没有国内那么长，“之前在国内，每天加班到晚上10点，而现在6点就能下班，属于自己的时间很多。”但在国外，这也可能造成孤独感。“有同事说，打游戏打烦了，看剧看腻了。适应不好的，就会因为空余时间太多，而感到孤独。”

但她不喜欢“内耗”，既然选择这种生活，就学会去享受。在欧洲，她会每月至少去一次旅游，给生活创造新鲜感，“去游泳，去打球，逛逛街，看看书，充实生活，心态也会健康一些。”

对于央企外派员工舟舟来说，到海外工作让她不用放弃建筑理想，葆有学生时代的情怀。“我是为数不多还在本专业的人。本科毕业时候还有同学去做工程，硕士毕业就基本上没有了。”从“建筑老八校”之一的工程管理专业硕士毕业后，2021年她被外派到了马来西亚。

“国字头”央企从1978年就开始出海，国际工程在海外已经发展超过40年。她介绍道，公司在马来西亚有建设独立园区，生活设施完备，KTV、棋牌室、健身房一应俱全，不出园区也能满足日常所需。

舟舟告诉霞光社，总的来说，外派的工资水平是国内的1.5~2倍。由于食宿免费、个人开销少，她每月能将收入的60%~70%都积攒起来。但是，对比Jessica和Cathy，因为工程项目的特殊性，她每周要上6天班，无论是当地节假日抑或中国节假日，中方员工都不放假，“日常不放假，但每年能休40天的假。前两年我没休假，今年我回国了两次，总共休了两个月。”

Eric总结海外对年轻人的吸引力，“第一是物质基础，在国内拼上三五年不一定能买房，但在海外三五年，基本都有买房的能力。第二是发展机遇，海外市场竞争较小，年轻人更有机会获得晋升，例如有些毕业生去到非洲，待上1~3年，就有可能负责一个国家（分公司）了，接着就能负责一整个区域了。”

随着中企加速出海，对全球化人才的需求越来越大。猎聘大数据统计显示，2023年1月~10月，共9000+家企业新发布5万+个海外/境外职位，深圳、北京、广州等排名前列。

“出海招聘海外销售与客服类位居第一，这也是大部分公司在各国开展业务的必不可少的职位，以及进一步扩张业务不可或缺的人力、行政、财务、法务部门岗位。”

然而，不同性质、不同行业以及不同发展阶段的中企，对人才的要求也各有不同，这也是出海必经的挑战之一。陈晶介绍道，2020年及之前，互联网行业、手机行业出海是热门，头部大厂基本已经把触角遍布全球，如手机企业小米、vivo、OPPO、荣耀已经在各地都有分支机构，发展已经步入稳健阶段。

汽车和新能源是近两年涌现的新市场，“这几年出海的主力都是一些创新领域、创业公司。”Eric指出，出海不同阶段的公司，人才结构也不同。“非常早期的一些公司，几乎都是招中国人，在国内外派中国人或者在当地招聘华人，而招聘外国人主要是做基础的执行工作；当中企发展到一定阶段，在当地形成一定规模后，本地人团队会更大，也会提拔本地人为领导，只是管理层或决策层仍为中方员工。”

米可世界出海已经近10年，本地化程度较高，外方员工与中方员工的比例约为10:1。跟很多中企不同的是，在米可世界，中方管理层也会深入一线市场，参与落地执行的工作。Eric说道，OPPO、vivo等出海中企，已经慢慢发展到采用本地人管理本地人模式，中方员工仅为管理层，“除了TikTok，海外中企仍未成熟到可以直接雇佣本地CEO或国家经理，核心管理层仍然是中国人。”

陈晶也表示，目前接触到的出海中企，都会选择信任的华人担当“一号位”角色。“中企探索后发现，华人才能理解中企的文化，如果一号位是外国人，很容易和总部发生冲突，如国家经理这类岗位都要用华人。”除了管理层选择华人，一些对内沟通的职能岗位，也会选择招聘海外华人或外派中国人，如HR和财务。

“销售更多招聘当地人，当地人面孔、说着流利的当地语言，才能更好地打开本地市场。此外，对外沟通的职能岗位，市场营销、公共关系等也要雇用当地人。”陈晶曾经服务过一家出海车企，去德国搭建团队的时候，招聘了一位当地德国人当HR，但出现了极大矛盾。“这位HR之前也在德国大型车企工作，比较资深，但是入职以后，文化上差异较大。

他想根据德国法规，做好员工关怀和雇主品牌，例如30天年假的制度，还想影响中国总部去改变。但在中国总部看来，德国是初创团队，没办法给予优厚条件，要先做出市场成绩。”最终，德国分公司分成了两个派系，德方团队和中方团队互不交流，合作无法进行。

为此，陈晶帮这家公司招聘一个华人HR，他跟两边团队进行大量沟通，去解决中国团队和德国团队之间出现的冲突，“我们招聘了一个在中国长大、在德国读书和工作的华人，他在中资企业待过，也在德国企业待过，对两边文化都比较了解。”这才慢慢去弥合了文化差异造成的矛盾。

此前，Cathy做印度市场的时候，作为一线销售角色，直接与当地客户进行沟通。到了欧洲市场，她转变为区域经理的角色，进行整体的策略规划，主要跟欧洲各国的国家经理进行沟通。

Cathy指出，出海手机企业里，管理者一定是中方员工，如国家经理都是华人，“我没有看到外籍人员当中企的国家经理，但一线执行的员工基本是当地人。”此外，从大多数中企出海的阶段来看，国内外派员工的情况日渐减少，“企业可能会外派对公司内部运作模式和文化非常了解的老员工，很少外派一个新员工出去，因其既不懂公司内部文化，也不懂海外市场。”鉴于此，海外中企更倾向于直接招聘当地的华人。

在东南亚等新兴市场，由于中国互联网技术非常成熟，出海互联网中企会选择招聘国内的技术专家，以快速扩充当地团队。例如，新加坡互联网集团SEA旗下电商公司Shopee，新加坡总部就招聘了大量中国的程序员。

陈晶表示，在海外招聘华人的难度比招聘当地人更高，海外华人“太吃香了”，“因为现在出海中企太多了，很多当地华人可以收到五六家企业邀请面试，出海中企都在抢这批人才。”因此，他指出，海外华人现在的薪资也被“炒得很高”，超过当地人薪资水平。

Jessica、Cathy、舟舟都对霞光社表示，目前还会继续在海外工作。Jessica坦言，“我认为我已经出海了，如果下一份工作还在海外的话，我也可以接受。如果国内有更好的机会，我就会回国，还是看机会本身。”

“不管去哪，我都是在感受、在体验，如果有地方很好，我就努力留在那里，但是大概率应该会回国。”Jessica告诉霞光社。

*文中Eric、Jessica、Cathy、舟舟为化名

图 | Unsplash

本文来自微信公众号“霞光社”（ID：Globalinsights），作者：Yinting Hou，编辑：刘景丰，原文标题： “海外求职涨90%，中企在海外抢人才”，36氪出海经授权转载发布。

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