编者按：本文来自微信公众号：“极客公园”（ID:geekpark ），作者宛辰，编辑靖宇，原文标题“「OKR」已经过时？谷歌为什么要推新「绩效改革」”，36氪出海经授权转载发布。

一场持续 14 年的「夏天」已经结束，硅谷迎来了自己的「冬天」。

硅谷「冬天」的到来，通常有三个信号：科技公司股价大跌、投资机构发「告创投企业同胞书」、大公司开始调整员工绩效。

年初以来，各大科技公司股票大跌，纳斯达克出现了继 2000 年互联网泡沫、2008 年金融危机之后第三次大回撤。

同时，红杉、Y Combinator 这样的老牌投资机构公开警告创业公司要「节衣缩食，熬过寒冬」。

而让科技公司员工最直观体验到的，除了公司疯狂裁员和缩编，则是「绩效改革」的出现。

曾经以「OKR」独步天下的 Google，近日官宣引入新的绩效评估「GRAD」（Google 员工评述与发展）体系。将员工考核从过去的「一年两评」，简化成了现在的「一年一评」。

如果说 OKR 代表了「夏天」，那么代表「冬天」的 GRAD，会在接下来成为科技公司效仿的新制度吗？

一年一评的 GRAD

本月，Google CEO 桑达尔·皮查伊（Sundar Pichai）在公司会议上宣布将对 Google 员工的管理方式进行彻底改革——Google 开始使用一种名为 GRAD 的新绩效评估流程，GRAD 是 Google 员工评述与发展（Googler Reviews and Development）的缩写。

这一调整被视为 Google 对员工反馈的回应。一项对 Google 员工的调查发现：只有 53% 的 Google 员工认为此前的绩效评估流程是「值得花时间的」。

多年来，Google 每年进行两次大型绩效评估，这一过程需要员工和主管进行大量的准备工作，包括对解决问题、思想领导力和「Google 性」（「Googleyness」）等性格特质（traits）的评价和自我评估，以及来自同事的 360 度反馈。为此，员工需要提前准备冗长的资料，填写长长的表格，其中包括老板和同事的评论。

现在，这些评估体系正在简化。

首先，GRAD 将绩效评估减少到一年一次，而不是原先的两次；同时，评估过程将把更多的责任交给主管，而不是严重依赖同级同事评审（peer reviews）。

这意味着员工不再需要冗长的准备工作，而是聚焦于职业发展的影响力。

与之相对应的，GRAD 推出了五点评级体系：

变革性影响（transformative impact）；

突出影响（outstanding impact）；

重大影响（significant impact）；

中等影响（moderate impact）；

影响不足（not enough impact）；

据 Google 官网，大多数员工将获得「重大影响」的中间评级。过去，这些评价结果决定了员工可以获得什么样的奖金。但 GRAD 方案中，评级与奖金、升职的关系是否会调整，尚未披露。

值得注意的是，尽管绩效考核的次数减少为一年一次，但是员工每年仍然有两次晋升机会。

具体而言，员工晋升的决定由管理层直接做出，而不是过去由主管和同级同事组成的联盟。现在，主管将填写其直接下属的评级和晋升建议的理由，而后由管理小组审查这些评级，形成制衡。

晋升体系的另一重大变化是，员工可以通过职级变化直接升到新职位，而不必先到工作岗位，然后才有资格获得晋升。据内部文件，「如果员工在当前职级的工作中表现出色，他们将被考虑晋升，而不用先证明自己有能力胜任更高职级」。

尽管有观点质疑一年一次绩效考核会受到近期偏差的影响，不如一季度一考核更公平。但是 GRAD 评估体系下，Google 员工仍然会全年保持与主管联系，「定期对齐进度」以获得反馈，讨论职业发展，解决核心诉求等。

大公司稳住「基本盘」

需要注意的是，Google 本次人才激励体系的改革并不调整 OKR 制度，新的绩效考核 GRAD 计划旨在为 Google 员工提供一个新工具来管理目标期望或者 OKRs。换言之，OKR 是目标管理工具，而 GRAD 是绩效考核工具，常见的绩效考核工具还有 KPI。

相比于 OKR「激发」员工的自主创造力，新的 GARD 更像是 Google 用来缓解员工和管理层之间紧张关系的润滑剂。

今年 3 月，Google 发布了年度「Googleist」调查的结果，这一调查被 CEO Sundar Pichai 认是员工满意度的一个关键指标。调查结果显示，与其他公司类似岗位的薪酬相比，员工对自己在 Google 的工资越来越不满意，同时对在绩效评估过程和职业发展机会方面打出了低分。

此外，去年 12 月的一次全体会议上，Google 员工就表达了对薪酬的担忧。作为回应，副总裁 Frank Wagner 表示，虽然高管会获得加薪，但 Google 不会给全体员工加薪以抵御通胀。值得注意的是，2021 年是自 2007 年以来 Google 母公司 Alphabet 最赚钱的一年。

而在 GARD 的帮助下，Google 高管估计「大多数员工将获得更高的薪酬」。

另一方面，新冠疫情以来，很多美国人主动申请离职，已经成为一大社会现象，被称为「大辞职」（Great Resignation）。

此种背景下，Google 也面临「大辞职」带来的挑战，员工以创纪录地速度离职。因此，对于 Google 和其他巨头来说，留任率和员工满意度比以往任何时候都更重要，科技行业的员工显然比以往任何时候都更有议价能力，这体现在绩效表现被评估的频率上。

皮查伊告诉员工，新计划每年只实施一次绩效考核，旨在给更多员工一种成就感，并承认「大多数 Google 人都做得很好」；同时，新系统也为晋升创造了一条更容易的途径。

其实，Google 并不是第一家这么做的硅谷大厂。

去年，Meta 就决定将绩效评估次数减少到一年一次。Meta 发言人 Tracy Clayton 在一份声明中说：「我们做出这一改变是为了更好地反映公司的发展方向，把远程工作考虑在内，并以公平、简单和长期建设的原则为指导。」

2016 年，Meta 人力资源主管 Lori Goler 表示，公司每年都会进行两次绩效评估，因为「业务发展非常迅速，我们的产品也发展迅速，如果你等待一整年，很多事情都已经变了。」彼时，Meta（原 Facebook）约有 12000 名员工，而去年底，Meta 拥有超过 58,000 名员工。

对此，一位内部人士表示，这是巨头正走向成熟的标志。

「初创公司，希望吸引想要快速纠正和改变的人；大公司，则会吸引不同类型的寻求稳定的员工，等待一整年对普通人来说是件好事。这不仅是流程或者后勤问题，这是人们想要的。」

在狂飙突进的年代，OKR 的「O」可以满天飞；但在「冬天」，「普惠」且简单的 GRAD 可能是科技公司更稳妥的选择。

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