随着全球化趋势的加速，企业出海已经成为业务拓展的重要方向。在这个过程中，企业需要面对新的挑战和机遇，包括如何在陌生的市场环境中寻找商业机会、适应当地的文化、法律法规和商业习惯以及大家最为关心的人才选用、雇佣关系等方面的问题。今天我们非常有幸能请到 GoGlobal 中国区负责人，执行董事 Sissi 以及 CGL 联合创始人兼首席运营官 Fiona 对这些问题分享他们的经验和建议，以下是根据采访内容整理：

这两年为什么企业会出现“出海热”，这个背后代表着什么样的信号？

Sissi ：其实十几年前，我们就开始谈中企出海，那时候更多是以资本形式出海，中资企业并购外资企业股权或者收购资产为主。现在的中企出海，已经变为品牌出海，产品出海为主，以销售和营销为主，甚至也有不少企业在海外建立生产基地或者研发中心，不再是单纯靠买买买的方式进入国际市场了。在这个过程中，不少企业也开始思考自身作为全球化企业的定位。传统的单一全球总部结构，用小总部统管全球业务和运营已经无法再适应现在的政治和经济环境。虽然在哪些区域设立分子了公司，产品已经销售进入哪些市场这些硬性指标依旧很重要，但是企业如何通过软性的要素来实现真正意义上的全球化，比如搭建区域总部这种更有效且灵活的组织结构，通过卫星式运营覆盖全球各个地区，网罗全球人才而不是仅通过外派的形式用人，形成一个跨国籍跨语言的公司文化，将是真正要走向全球化的企业需要深度思考的。

Fiona ：从人才端来说，这个变化还是比较明显的，今年企业对出海人才的需求大幅增长，为了更好的服务这些企业，我们内部还成立了一支80人的出海虚拟团队，专门服务各行业的海外人才。我觉得这个对企业来说也是顺势而为的一种做法，随着全球化进程加速，贸易壁垒逐渐降低，为企业提供了更多的国际化机会。同时随着技术的不断创新和数字化转型的推进，实现跨国运营和管理的难度也比过往有所降低。因此在这两个大前提下，一些企业在寻找新的增长点的时候，海外市场就成为了首选。当然，对于中国企业来说成为全球性企业路还很长，说到底最后比拼的是文化。

在企业出海的过程中两位看到的企业碰到的最常见的挑战是什么？

Sissi：我们很多客户反应，如何在海外找到合适的人才，以及如何管理海外员工是一个很让大家头疼的问题。无论是是直接雇佣海外当地员工还是国内人员外派其实都会涉及到这个问题。很多企业在海外没有主体，那么即便是有优秀的人才愿意加入，企业会需要考虑如何承接这些人才，如何最大化利用好这些人才。别说很多企业是初次出海，对海外没有任何经验，即便是有丰富出海经验的企业，也很难做到对每一个地区的劳动法规以及一些不成文的市场惯例充分了解。这时候，企业需要考虑的除了到底是成立一个海外主体来直接雇佣或者管理这些员工所带来的财务成本和法律风险外，还因该要考虑这样做的隐形成本，包括对一个全新地区的学习成本和总部 HR 的经验和精力。于是，我们会推出更轻量级的解决方案，也即 EOR 第三方雇佣方案。EOR 是近期出海 x 人事讨论中出现频率极高的一个词。后面我们可以展开讲讲这个行业的动向。

Fiona：其实 Sissi 刚刚谈的也是我们客户经常会询问我们的问题，怎么招人，怎么布局，到底是招当地华人还是老外，到底是当地招还是外派等一系列问题。 在这方面，CGL 的出海顾问团队有很丰富的经验，也会结合客户的不同背景和拥有的资源进行定制化的建议。通常我们认为招华人或招老外涉及到文化以及管理的问题，而当地雇佣或者外派则涉及成本以及岗位适配性的问题。就比如一些需要开拓当地市场的岗位，我们会更建议选择招当地人，无论是当地华人还是老外。而一些技术研发和职能性的岗位就要视企业具体情况以及老板的期望值来定了。我们每次为客户招到了合适的人选之后，除了刚才提到的人事结构问题外，他们就会面临怎么处理雇佣主体的问题。这也是为什么我们和 GoGlobal 会有很多合作的原因。

面对客户的各种挑战我们会给到客户什么样的建议？有什么注意事项?

Fiona：在人才问题上没有标准答案，一般我们更希望能参与到跟创始人的共创过程中，招人不仅仅是人的问题，要找到适配的人选，更关键的是我们要理解企业的业务逻辑、对海外业务的期待以及企业的文化。这个过程不是一份 JD 能解决的，所以我们会花很多时间去做沟通。同时，很多企业希望我们能提供的是一站式服务，在这个过程中 ，我们也会联合许多生态伙伴一起给到企业最完整的解决方案。

Sissi：对于刚出海，或者刚打算进入一个全新市场的客户，我们会建议客户考虑 EOR 的解决方案。EOR 的全称是 Employer of Record，并没有一个统一的中文翻译定义。客户可以在没有当地法律主体的情况下合法合规顺利地通过 EOR 供应商雇佣员工。在 EOR 关系中，服务商和客户是一种合作伙伴关系，分担了雇佣关系的两个风险或者义务。服务商承担所有劳动关系中的法律责任，客户则负责因为劳动关系而产生的财务义务。除了风险义务分担外，客户 HR 还能通过这种合作伙伴渠道，学习积累很多当地用工的知识和经验，为下一步企业设立主体直接雇佣打下一些基础。同时，也能让企业的业务部门能迅速的开展当地业务。

我非常认可 Fiona 的说法，人的问题是没有标准答案的。EOR 涉及的不仅仅是企业，供应商和员工三者关系。客户端通常会由不同部门，例如业务部门和人事部门分别对员工进行日常工作管理，考核，而财务部门审批预算，法务部门审核合同。这些复杂的多维度关系对各方之间的信息传导速度，质量和准确性都有极高的要求。EOR 这个方案很好，而选择好的合作伙伴才是成功的关键。

后记

EOR 是一个相对比较年轻的解决方案，因此市场对其并没有一个特别清晰和统一的定义。我们可以看到现在国际化 EOR 机构这个服务方案本质理解分为两个截然不同的阵营。一类是以 Deel 为代表的科技公司。他们的产品方案本质是其数字化系统平台，主打标准化，系统化，一键生成。而 GoGlobal 则是另一类机构，我们认为 EOR 的本质是人力资源服务。当然我们也有研发提供客户数据管理系统，但是由于产品的本质是服务，因此 GoGlobal 花费了大量的时间和精力在提高 HR 交付能力和质量上。我们在80几个国家地区不仅设立了公司，而且这些地区都有GoGlobal 的当地人力资源团队，有实实在在的专业人员，而不是通过技术平台的客服为客户提供服务。

作为一个新兴的快速成长的市场，EOR 机构近年吸引了大量的投资机构关注。资本的聚集，也自然会带来监管部门的关注。不仅如此，最近我们也看到一些报道，业务本身不规范的客户通过 EOR 机构的雇佣规避了法律，财务，税务或者移民监管，这也让社会媒体将关注点聚焦在这个行业中，深度挖掘其中的各方关系和风险。

人力资源行业除了本身需要提高应变能力，增强合规意识的同时，客户端的这些思考将会进一步刺激人力资源行业集中精力寻求更加全面的全球化解决方案。这些全球化方案不仅是从地域覆盖面上的地理性全球化，更是服务方案的多样性延展性全球化。

图| Unsplash

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